叶金福：防范企业“逼人离职”还需多方发力

　　作者：叶金福 稿源：时评界 编辑：洪小兵

　　最近，在银行工作的刘瑜十分郁闷。分管经理得知她有考公的想法后，开始处处“使绊子”，不仅对她进行调岗，还发动同事孤立她。除了调岗，更让刘瑜难受的是“冷暴力”，“开会不通知我，聚会、团建也不喊我，这不是逼我离职吗?”刘瑜面临艰难选择：“主动辞职觉得很亏，等着单位开除，又耗不起。”刘瑜的经历并非孤例，“软裁员”在职场并不鲜见。(1月30日《工人日报》)

　　根据劳动法规定，劳动关系建立后，用人单位只能依据法定理由解除劳动合同，涵盖过失性辞退、无过失性辞退、经济性裁员3种情形。除了过失性辞退无须支付经济补偿金外，后两种情形都需要依法支付经济补偿金。如果没有法定理由解除劳动合同，则属于违法解除，需按照经济补偿金的两倍支付赔偿金。这说明，我国劳动法律对用人单位单方面解除劳动合同是有严格限制的。

　　然而，在我们的实际工作中，一些企业为了规避支付相应的经济补偿，往往采取恶意调岗降薪、布置“不可能完成的任务”、发动同事排挤孤立等方式变相“逼人离职”，这无疑也是一种“劳动侵权”行为。

　　据了解，目前企业“逼人离职”的手段大致分为两类，一类是直接施压，例如调岗降薪、更换工作地、加重KPI考核等;另一类较为隐蔽，表现为冷暴力、挤兑孤立、职场PUA等。一些无良企业之所以选择“逼人离职”，主要原因在于找不到合法理由辞退员工，又不想支付任何补偿，于是设法逼劳动者主动辞职，以实现“零成本”减员。但殊不知，企业玩“逼人离职”花招，不仅涉嫌劳动侵权，而且也涉嫌违法违规。因此，笔者以为，防范无良企业“逼人离职”，还需多方发力。

　　首先，劳动部门要“发力”。劳动监察部门应积极承担起劳动监察的主体职责，既要为员工“撑腰”，又要对企业玩“逼人离职”花招进行严监管、严督查，不妨通过“约谈”、列入“黑名单”、“经济处罚”、追究“法律责任”等多种处罚手段，让其既付出“诚信代价”，又付出“经济代价”，更付出“法律代价”。

　　其次，工会组织要“发力”。一方面，工会组织作为员工的“娘家人”，理应站着员工这一边，既要为员工“鼓与呼”，又要督促企业严守法律法规，自觉做到不玩“逼人离职”花招。另一方面，工会组织也要积极发挥监督作用，及时促成沟通，为劳动关系双方解开心结，把纠纷化解在劳动仲裁、诉讼之前。

　　其三，员工要“发力”。一旦遭遇无良企业的“逼人离职”，员工既要坚决说“不”，又要积极大胆地向劳动监察部门和工会组织投诉举报，以维护自身合法劳动权益不受侵害。切忌“装哑巴”，自认倒霉，而任凭无良企业玩“逼人离职”花招，最终不仅被迫走人，还拿不到经济补偿。

　　当然，作为企业，也应改变传统的用工思维，既要严格遵守法律法规，尊重员工的劳动权益，又要完善人事管理体制，依法行使用工自主权。切忌“玩花招”“耍心机”，采用卑鄙手法“逼人离职”。

　　此外，还有一点也很重要，那就是相关立法部门应尽快完善法律法规，既防范无良企业钻法律的“空子”，又为劳动者撑起一把“保护伞”，从而给劳动者营造一个友善、和谐、平等的劳动环境。