殷建光：“以出身论英雄”背后是懒惰招聘

　　作者：殷建光 稿源：时评界 编辑：洪小兵

　　随着求职竞争愈发激烈，学历日益成为用人单位倚重的筛选指标。“仅招名校生”“仅招第一学历名校生”“仅招全日制毕业生”……学历限制的不断“细分”，帮助企业提高了招聘效率，但也在某种程度上造成了人岗错配，严重有悖就业公平。(6月12日《工人日报》)

　　以出身论英雄，不对，但是，能够有速度;学历区分人才，不好，但是，能够很迅速。于是，不拘一格降人才变成了一格一格降人才，其根本原因是“懒惰招聘”。

　　当前，劳动力市场已由昔日的“卖方市场”过渡至“买方市场”，就业竞争激烈。据统计，今年春招中经由‘前程无忧’网站投递的简历数量，比2021年同时期增加了30%。但开放的岗位数量并没有明显增长，企业由此获得了更广阔的筛选空间。但是，他们的筛选不是科学筛选，而是为了提高速度的“卡”式筛选，卡学历是最懒惰的办法。当然，用人单位缺乏筛选工具，难以更精准地鉴别求职者之间的素质差异，也是原因之一，但是，为什么不进行研究设计呢?

　　“以出身论英雄”危害多多。一方面，用学历将人才标签化，忽视了求职者的差异性和能动性，破坏就业公平，损害劳动者的合法权益，容易造成资源错配，不利于人才活力的充分释放。而且，这种“名校情结”将就业压力向基础教育阶段传导，加剧高考竞争，影响高中教育、大学教育的综合质量，导致名校崇拜症下的恶性循环，高中教育中，一届复习生压着一届新学生;大学教育中，普通院校难以招收到优质生源。同时，一些在就业市场处于强势地位的用人单位，热衷于用名校生“装点门面”，不考虑岗位的实际需求，造成高学历人才浪费，这不仅是对人才的不负责，也是对国家的不担当。

　　如何破解这个难题?关键是铲除“懒惰招聘”意识，制定科学招聘机制。首先，劳动监管部门要加大监管力度，主动出手，帮助相关企业落实国家政策法规，制定科学的招聘标准。2020年，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》指出，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，按照岗位需求合理制定招考条件、确定学历层次，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国(境)外学习经历、学习方式作为限制性条件，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，改变人才“高消费”状况，形成不拘一格降人才的良好局面。这个“不得”必须成为基本标准。其次，要建立推动构建以能力和贡献为导向的人才选评机制，这就需要用人单位根据岗位能力要求设计招聘条件，公开竞争，阳光招聘。第三，要推动出台“反就业歧视法”，坚决防止和纠正招聘中的学历“一刀切”，用法律保障求职者在遭遇歧视时的维权。

　　企业发展靠人才能力实力，不靠人才学历实力。企业要把人岗匹配，能力第一，摆在考察的首位，这既是对求职者的尊重，也能够提高员工队伍的稳定性，这应是招聘人才的硬道理。道理好讲，事难做。督促疏导，法律保障，机制约束，一个都不能少。